Avis collaborateurs - RH Actus News Uncategorized

Le droit à l’erreur, un point fort du management?

Selon un sondage Ipsos réalisé en 2013, 83% des français considèrent qu’on dévalorise trop souvent les échecs des personnes dans leur vie professionnelle. Or l’erreur est inévitable, et il est grand temps de l’accepter. Elle serait même source d’innovation et de collaboration.

D’une manière générale, l’erreur n’est jamais bien perçue. En effet, on l’associe à l’incompétence, on pense directement aux problèmes qu’elle peut entraîner et avons tendance à blâmer la personne qui en est l’auteur.

Bien que certaines de celles-ci aient été à l’origine de grandes découvertes, comme celle de la pénicilline, il n’empêche que la plupart d’entre elles n’aboutissent pas au même résultat.

Mais avec un regard plus ouvert, on peut dire que l’erreur est partie intégrante d’un processus d’amélioration continue, qui fonctionne par ‘essai/erreur/analyse et retour d’expérience’ , processus dans lequel les erreurs sont analysées afin d’être évitées dans le futur.

D’où la naissance d’une démarche donnant droit à l’erreur, d’ailleurs essentiellement adoptée dans les start up.

Ce nouveau type de management basé sur l’ouverture, la transparence et l’acceptation, favorise la diminution du stress et permet à chacun de se responsabiliser et de s’améliorer.

Assumer ses erreurs

Un bon manager est celui qui assume ses choix, ses décisions, mais aussi ses erreurs, sachant que les cacher et/ou en avoir honte peut parfois ne faire que les empirer.

En effet, accepter ses échecs et les assumer sont un moyen de prendre du recul et d’opter pour de meilleures stratégies.

Si le manager montre cet exemple aux autres salariés, ceux-ci y verront davantage de transparence, de tolérance, et ils éviteront de faire les mêmes erreurs et assumeront plus facilement celles qu’ils commettent.

Quel est le but de cette méthode ?

Permettre le droit à l’erreur, c’est se doter d’une capacité d’innovation avec son équipe en permettant de développer l’analyse des erreurs et la créativité associée pour dépasser ces mêmes erreurs. C’est aussi le moyen d’améliorer l’excellence opérationnelle de l’équipe dans une dynamique d’amélioration continue.

Plus l’autonomie est grande, plus la capacité d’innovation augmente, les collaborateurs vont avoir tendance à « oser » plus facilement proposer de nouvelles idées et avoir des initiatives personnelles.

Il faut garder à l’esprit que sans échecs, il n’y a pas d’innovation.

“Chez Google, le succès se mesure au nombre d’échecs” explique François Bracq, responsable développement Start-up et partenariat chez Google

Blablacar est un exemple français pertinent de start-up ayant adopté pour le droit à l’erreur dans leur philosophie. Elle a développé notamment la méthode SCRUM, qui leur permet une fois par semaine de débriefer non seulement sur les succès mais aussi sur les échecs de la semaine écoulée, mais encore par exemple en affichant des post-it avec les tâches « à faire » et les passer dans la colonne « exécutée », et analyser les freins pour les tâches non exécutées. Pour Blablacar, il vaut mieux lancer une application ou une innovation rapidement, même s’il y a des failles, plutôt que de trop attendre et visant directement la perfection.

Une « bonne erreur » ?

Les raisons d’une erreur peuvent être multiples (oubli, mauvaise manipulation etc…) d’où l’importance de distinguer la bonne erreur de la mauvaise.

Une bonne erreur part d’une bonne intention, ce qui n’est pas le cas de la mauvaise erreur.

Si le droit à l’erreur a beaucoup d’avantages, il a aussi ses limites. Il ne faut pas pour les salariés tomber dans la négligence et la facilité, en se cachant derrière des facteurs extérieurs pour justifier leurs erreurs ou manquements. De plus, une déviance délibérée, comme ne pas respecter un protocole, ne doit surtout pas être assimilée au droit à l’erreur. Cette déviance délibérée doit être passible de sanctions et ne pas être trop facilement excusable par le manager.

“Pour que le droit à l’erreur fonctionne en entreprise, il faut commencer par expliciter les règles du jeu à tous les collaborateurs” souligne Charles de Fréminville, fondateur de Bloom at Work, une entreprise spécialisée dans le bien-être au travail.

Un échec réussi est également celui dont on tire une leçon. L’idéal serait de pouvoir reconnaître ses torts sur-le-champ, au moment où l’erreur survient, et de chercher pourquoi celle-ci s’est produite et comment l’éviter à l’avenir.

Marge d’erreur et de stress.

Le stress est l’une des principales causes de mal-être au travail.

Si vous ne pouvez vous autoriser aucune marge d’erreur, il est inutile de préciser l’impact de votre activité sur votre niveau de stress.

Les accords sur l’amélioration de la qualité de vie au travail conclus par les entreprises favorisent une acceptation progressive de l’erreur… ce qui n’est pas une coïncidence.

Accepter de pouvoir se tromper donnera un sentiment de sécurité, vous ne serez pas paralysé par la peur d’échouer, et cela réduira l’anxiété en évitant la colère du manager et la culpabilité du collaborateur.

Cette méthode est donc aussi un support au développement personnel, puisqu’elle permet au collaborateur de tester ses limites et potentiel tant de compétences, que comportementales. Aujourd’hui, les entreprises doivent plus que jamais se démarquer pour conserver leurs compétences-clés, leurs potentiels. Cette pratique permet de jouer la transparence et contribue à développer la marque employeur.

Cette démarche de management contribue aussi à l’obtention de meilleurs retours sur les baromètres sociaux grâce à un meilleur climat social et « Well Being », car en période de crise, les managers ne peuvent plus seulement jouer sur les rémunérations pour attirer ou conserver leurs talents. Lors des entretiens individuels ou des entretiens de recrutement, ils doivent donc mettre en avant d’autres avantages pour « séduire » et l’intérêt du métier, l’autonomie donnée à la réalisation de son métier deviennent clés.

Leave A Comment